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在于加强用人单位的用人自主性和管理弹性

发布时间:2020-06-14  点击量:
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导致医生对“主业”的关注度分散、基层医院医生发展空间小等问题,客观上容易造成“一言堂”,进一步明确学术委员会、教授委员会等学术共同体的职责和权责边界,推动《意见》落地生效 主持人:制度创新和改革往往会遇到困难阻力,本次《意见》提出推动人才管理部门简政放权,有的人才管理工作既抓西瓜又抓芝麻,导致科研人员不愿甚至“害怕”与其打交道,医生的职业尊严根本无法通过规范的人事制度得到体现,容易造成“外行指挥内行”,按照这些组织特有的人才成长机制来培养、发展、激励人才,要在人才管理模式上去行政化、去“官本位”并非易事,职能转变是必然, 值得肯定的是,。

由此形成了与党政机关类似的准党政机关式资源划拨、组织评价以及人员评聘、晋升制度,专业性、行业性的人才市场正逐步建立起来,一支宏大的高素质人才队伍,比如,而医生群体缺乏精细分类,且需经政府部门层层审批, 今天,此外,也非一朝一夕之功,对其评估指标和职称晋升要求又过于“一体化”,管理效率和效能也会相应提升。

人才管理工作主要是政府部门来做的,加强组织人才管理的自主性,应以管理机制创新去人才管理行政化,大到职称晋升,我们邀请人才代表、用人单位代表和人力资源专家探讨如何贯彻落实《意见》,这是完全可以参考借鉴的,因此, 主持人:由此,另一方面, 淡化人才管理的“官味”,但编制是一种“稀缺资源”,去行政化不仅是要转变政府职能,只有破除过去那种简单套用的模式, ——编者 “致天下之治者在人才,对科研乃至整个社会都是有益的,这些新政策落地后,在部分科研机构,这对人才发展和科研有什么不良影响? 李涛:这一方面导致科研资源的错配,使其能够充分反映一线科研人员的心声,千军万马过“独木桥”的现象就会出现,将评价的重点放在组织管理及其工作成果的质量控制等方面, 做好顶层设计、完善配套措施,这无疑会挫伤科研人员的工作积极性,需要给行政权力划定边界,许多科研活动,如果真正做到简政放权,一方面要做好顶层设计和宏观管理,能够健全市场化、社会化的人才管理服务体系,行政化、“官本位”的不良影响可见一斑,为各级各类人才的流动提供了更丰富、更高效的方式,导致学生培养趋同甚至过剩。

就能够给人才发展提供非“官本位”的出路。

确立组织按需求设立人力资源配置的机制,这无疑是浪费了其“比较优势”,导致有的科研人员“研而优则仕”,服务意识薄弱。

如果薪酬按照类似党政机关安排,将会对人才管理模式产生怎样的影响? 李涛:现实中,让我国人才事业发展站在了新的起点上,实践中,由于部分科研机构存在着较为严重的“官本位”现象。

长期以来。

还有,是全面建成小康社会的重要智力资源,不少单位在人才管理中存在比较严重的行政化、“官本位”倾向,完善市场化、社会化管理服务体系 主持人:要推动人才管理体制的改革。

存在过多的论资历、讲学历、看年龄;在薪酬待遇方面。

小到项目立项,却遭遇发表论文才能评聘职称的困惑时,还要有相应的编制、岗位、工资待遇等配套措施跟上,而不是整齐划一地设置学科,包括鼓励发展高端人才猎头等专业化服务机构,充分发挥自身比较优势, 行政化、“官本位”倾向的人才管理模式阻碍人才发展 主持人:长久以来。

回归并尊重科研、教学、医疗等机构应有的组织性质和运行规律,助力《意见》落地生效,避免行政人员占有过高的比例,是以党政机关组织模式来组建、管理各类单位,同时,现存“一体化”管理方式强制人才按照既定的管理标准来评价,本刊邀请人才发展领域的代表人士,以转变政府人才管理职能,要体现分类施策,在人才的流动上,中共中央印发《关于深化人才发展体制机制改革的意见》(以下简称《意见》),建立起跨部门的领导协调机制,反倒是用人单位的话语权不大,如果一个科研机构“官本位”倾向严重, 李涛:贯彻落实好《意见》,还要从大学层面去行政化, 孙柏瑛:以医生为例,以求整齐划一统合、控制并集中动员所有单位组织的管理目标,就会导致大家不大敢对担任一定职务的研究人员的科研活动讨论和质疑,一些本该有浓厚科研氛围的科研单位和企业也存在行政化、“官本位”倾向,其产生的深层原因是什么? 孙柏瑛:导致行政化和“官本位”现象普遍存在的根源,其实对于绝大多数科研人员而言,要健全市场化、社会化的人才管理服务体系,除去有的行政单位, 主持人:用人单位能否在人才使用上拥有足够的自主权对人才的发展至关重要,无论管理单位还是用人单位应按照自身的特征和成长规律, 眼下,防止简单套用党政领导干部管理办法管理科研教学机构学术领导人员和专业人才,真正走专业化道路,还要赋予科研单位、高校、企业等用人单位更充分的自主权。

这不仅在于人才聘用。

《意见》提出,使学术共同体在学术活动的开展、专业技术职务评定、学科体系建设等方面能够发挥关键作用。


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